Home FMCG Managementul personalului, o sarcină dificilă pentru un manager de logistică

Managementul personalului, o sarcină dificilă pentru un manager de logistică

Managementul personalului, o sarcină dificilă pentru un manager de logistică

Deși rata șomajului se situează în jurul valorii de 6%, aceasta nu reflectă decât într-o mică măsură lipsa de oportunităţi și locuri de muncă, ci este mai degrabă o oglindire a unei crize mult mai profunde: lipsa de viziune în sistemul educaţional, care nu reușește să transmită corect mesajul către noua generaţie și să le ofere companiilor absolvenţi calificaţi în domeniile de care aceștia au nevoie.

În timp ce în zona de producţie, odată cu dispariţia vechilor fabrici și a industriei, imediat după 1989, a dispărut și învăţământul profesional și odată cu acesta și meseriile de strungar, sudor, croitor, etc. în sectorul logistic încă nu am pus bazele unei școli care să pregătească nu doar viitori manageri în domeniu, ci personalul calificat de care este atât de multă nevoie în depozite.

În luna noiembrie, potrivit ANOFM, companiile din România ofereau 742 de posturi de manipulant marfă. „Meseriile de stivuitorist, picker, verificator nu există în nomenclatorul CAEN de meserii. Există doar cea de manipulant mărfuri, care poate fi și cel care trage de paleţi sau cară saci, dar și cel care face picking, pregătește marfa, lucrează cu scannerul, cu sistemele informatice și care are un nivel mai ridicat de specializare. Stivuitoriștii sunt extrem de căutaţi și nu doar în zona logistică, însă nu avem o școală profesională de stivuitoriști, există doar câteva cursuri care dau diplome de stivuitoriști, însă nu formează oameni așa cum ar trebui. Stivuitoristul este unul dintre pilonii unui depozit, el face operaţiunile de put-away, de replenishment, face mult mai multe decât să conducă un echipament și trebuie să fie pregătit pentru această sarcină. La noi segmentul logistic s-a dezvoltat foarte mult în ultimii 10 ani, însă nici acum nu s-au pus bazele acestor profesii, nu s-au creat școli profesionale care să formeze personalul de care este nevoie” face o analiză obiectivă Marius Nedelcu, Supply Chain Manager Sarantis România, unul dintre cei mai mari producători și distribuitori de produse cosmetice, produse de îngrijire personală, parfumuri și produse de uz casnic din România.

La mijlocul anului, Sarantis s-a confruntat cu o lipsă de personal în depozit, problemă care s-a dovedit destul de dificil de rezolvat, cu toate că procesul de recrutare s-a derulat direct, dar și prin intermediul agenţiilor de leasing de personal. Numărul crescut de locuri de muncă în construcţii, recrutarea muncitorilor români de către companii din Marea Brianie, Polonia și nu în ultimul rând apariţia locurilor de muncă sezoniere, pe litoral, o oportunitate pentru cei mai tineri, au fost factori care au îngreunat procesul de recrutare.

„Am crescut salariile cu 15%, iar în paralel am făcut demersuri în zonele învecinate și am extins raza de căutare, până la 30 km, în timp ce inainte aria era definită undeva la 10-15 km. Și așa au început să apară potenţialii candidaţi pentru poziţiile vacante din depozit. Am avut 22 de candidaţi, dintre care am angajat 8.”

How to! Motivarea angajaţilor

“Munca cu oamenii este cea mai grea” spune Marius Nedelcu. Are în subordine 59 de persoane din depozit, departamentul de planning, facturare, distribuţie și co-packing, iar motivarea angajaţilor și transmiterea mesajului într-un mod în care să fie și corect perceput de către personal, dar și implementat este, poate, una dintre cele mai grele sarcini din “fișa postului” de supply chain manager.

“Oamenii din depozit sunt recompensaţi pe bază de performanţă. Se dau bonusuri de performanţă în baza anumitor criterii și a unei grile de bonusare. De exemplu pentru pickeri, grila de performanţă  vizează numărul de linii de comandă, apoi de bucăţi și de comenzi, astfel încât să creăm un echilibru. Recompensăm oamenii pentru productivitate și calitate, dar în același timp încercăm să le transmitem și că trebuie să își facă munca cu responsabilitate și cu atenţie”, explică supply chain managerul Sarantis România.

Performanţa este recompensată, dar și dovada lipsei de implicare și a muncii făcute după vechea zicală “las’ca merge și așa”, sunt penalizate: “În cazul în care un picker a depășit pragul de eroare de 0,5% spre exemplu, nu se mai califică la bonus, chiar dacă și-a atins targetul. De asemenea, avem inventare lunare, iar dacă se dovedește că IRA este sub pragul impus, se anulează bonusurile întregii echipe.” Și se pare că toate procedurile interne, metodele de pregătire și motivare a angajaţilor dau roade. Într-o perioadă extrem de dificilă pentru companie din punct de vedere al resursei umane, Sarantis România a înregistrat o creștere cu 20% a volumelor faţă de anul trecut, în condiţiile în care în iunieiulie deficitul de personal era de 7%, iar în septembrie atinsese pragul de 22%.

“A fost o perioadă foarte grea pentru noi, am renunţat la câteva activităţi în depozit, pentru a putea procesa comenzile și a le livra către clienţi. Cu toate acestea, nu am avut întârzieri în transmiterea comenzilor către clienţi, cu câteva excepţii, dar au fost întârzieri de câteva ore, nu de zile. Acesta a fost succesul întregii echipe.”

Training-urile pentru noii angajaţi în depozit, se fac intern, direct în teren, acolo unde pot observa cel mai bine cum se derulează lucrurile și unde pot învăţa procedurile pas cu pas alături de cei mai buni angajaţi Sarantis. De asemenea, pentru supervisor, de exemplu, se apelează și la traininguri. În acest fel angajaţii Sarantis sunt mereu pregătiţi să facă faţă nu doar sarcinilor zilnice, ci și provocărilor neprevăzute și să obţină rezultate pozitive.