În următorii 3-5 ani pe piața muncii în logistică și supply chain, cea mai importantă transformare se va produce la nivelul competențelor specialiștilor, a spus Dan-Dorian Dehenes, Senior Logistics Executive Kaufland România&Moldova în cadrul webinarului Future of Work in Logistics&Supply Chain, organizat de către revista Intermodal&Logistics pe 24 februarie.

“Evoluția tehnologică și automatizarea generează un profil nou de candidat, iar competențele digitale se află în prim-plan, înaintea celor de specialitate. Din perspectiva angajatorilor, această tendință aduce însă și o veste bună, pentru că va lărgi sfera de accesare a pieței muncii, aducând un criteriu în plus. Cred că mulți jucători din zona de logistică vor accesa resursele din piața muncii pe criteriul competențelor digitale. Desigur, cu compromisul de a-I învăța pe acești noi angajați logistică in-house de la A la Z. Spectrul de selecție va fi mai larg, dar acești oameni vor fi mai scumpi și va trebui să ne adaptăm și la acest aspect,” a punctat acesta.

Acesta a mai precizat că recrutarea pe segmentul blue-collar va fi una dintre marile provocări în viitorul apropiat, iar creșterea atractivității ca angajator și consolidarea poziției pe piața muncii reprezintă un punct de interes pentru Kaufland.

Ce schimbări aduce noul normal pe piața muncii în logistică și supply chain?

Pandemia a adus o schimbare a regulilor jocului în logistică, iar pentru companii adaptarea la “noul normal” înseamnă păstrarea flexibilității, în cazul în care aceasta a existat ante-pandemie și adaptarea strategiei pentru celelalte, pentru a deveni mai agile. “Aș menționa două tendințe importante identificate în această perioadă: digitalizarea și declinul pieței muncii. Am asistat la o explozie a digitalizării în pandemie, companiile confruntându-se cu cantități uriașe de date, mai ales în prima parte a perioadei. În ceea ce privește piața muncii, va fi mult mai dinamică, iar noua perspectivă, pentru mine, are clar legătură cu capacitatea de a accesa piața muncii. Pentru asta trebuie să fii cât mai atractiv ca și angajator și să ai procese de recrutare ultra-eficiente, non-birocratice,” a mai spus Dan Dehenes.

Și, pe lângă aceste procese de recrutare eficiente, dezvoltarea unei culture organizaționale moderne în “faci ce spui și spui ce faci”, bazată pe rolul modelelor și o comunicare clară și deschisă este esențială pentru succesul ca angajator pe o piață a muncii tot mai dinamică și competitivă.

“Extrem de importante în opinia mea sunt și construcția încrederii, cu focus pe respectul personalității și abilității angajatului, pe corectitudine și predictibilitate, ceea ce puține companii în România oferă. Perspectiva este un alt pilon important al culturii noastre organizationale. Fiecare angajat are o perspectivă de dezvoltare încă de la primul pas în Kaufland. Probabil că undeva la 75% din promovările în Kaufland sunt din interior și acest lucru se întâmplă pentru că luăm oameni de la zero și îi creștem.”

Recrutarea de tinere talente

Kaufland se află, potrivit acestuia pe drumul cel bun în ceea ce privește “podul către societate” și atragerea tinerilor în organizație. La nivelul companiei există programe de training și internship, precum și o strânsă colaborare cu universitățile din țară. “Organizăm inclusive vizite pe platformele de logistică și stimulăm tinerii încă de pe băncile facultății să se aplece către această zonă. Este foarte important să punctăm importanța logisticii pentru că, din păcate, foarte puțină lume știe ce înseamnă și își dă seama cât este de importantă logistica, în general, pentru consum. Încercăm la fiecare interacțiune cu studenții  să atragem atenția asupra domeniului. Este necesar să îi atragem de la început, pentru că altfel este foarte greu să le captezi atenția.“

Automatizarea în logistică, o amenințare pentru resursa umană?

Deși automatizarea operațiunilor logistice, fie ca răspuns la lipsa forței de muncă sau pentru creșterea productivității, este un subiect extrem de mult discutat și este perceput de mulți angajați drept o amenințare, în România piața de logistică se află încă într-o fază incipientă din acest punct de vedere.

“La momentul acesta, în România oamenii nu percep automatizarea ca o amenințare la adresa locurilor lor de muncă. Automatizarea în țările vestice a fost împinsă de o combinație între creșterea costurilor de personal și strategia de expansiune a companiilor. Însă, doar creșterea costurilor de personal nu justifică automatizarea, procesul decizional este mult mai complex. La Turda, noi operăm un depozit automatizat, pe care dacă l-am fi construit  luând în calcul doar acest criteriu, am fi amortizat investiția într-o perioadă foarte lungă,” a explicat Dan Dehenes.

“La nivel de management, automatizarea se poate vedea ca o oportunitate, însă avem în continuare nevoie de resursa umană și trebuie să ne consolidăm fiecare dintre noi ca angajator atractiv. Niciodată nu vom trimite un om acasă pentru că am automatizat procesul lui. În compania noastră, la nivel local și nici în cazul colegilor din Germania, mult mai automatizați, nu s-a pus această problemă. Ar fi o mare eroare de management. Și dacă vom ajunge la acel grad de automatizare încât să fie perceput ca o amenințare, rolul nostru este să le oferim oamenilor certitudinea că nu își vor pierde locurile de muncă,” a adăugat acesta.